，恩斯特和汉密尔顿的脸上没有丝毫的表情变化，让人无法猜测他们内心的想法。拉斯洛的心里不由得有些紧张，他不知道自己的回答是否能够得到两位面试官的认可。
他端起面前的水杯，轻轻喝了一口水，试图缓解自己紧张的情绪。
过了一会儿，汉密尔顿换了个舒服的坐姿，倚在靠背上，目光平静地看着拉斯洛，缓缓开口问道“如何找到或者培养这些符合公司战略和业务的人才呢？”
他沉默片刻，整理了一下自己的思路，然后开始回答“我认为可以从几个方面入手”。
“首先要花重金投入招聘，不计时间地找到那些比现有员工更优秀的人，始终保持对优秀人才的渴望和追求”。
“其次要赋予员工足够的自由度，让他们能够在自己擅长的领域自由探索。谷歌的员工都是具有高度专业素养和创新能力的人才，他们对自己的工作有着独特的见解和想法。因此应该给予他们足够的信任和支持，充分发挥他们的创造力和想象力”。
“最后要建立开放的企业文化，向所有员工开放公司信息，让每个人都能感受到自己是公司的主人”。“人才就是需要优胜劣汰，但在这些人在职期间，他们就是谷歌的一份子，我们要让他们感受到家的温柔，他们才会努力维护公司的利益。”
打破常规、追求卓越，拉斯洛所描绘的人才体系蓝图，正是这种文化在人力资源管理领域的延伸。“如果你现在是谷歌的CH0，你打算如何开展工作？”恩斯特再次问道。
这次拉斯洛·博克没有思考，而是脱口而出的说道“首先对谷歌的招聘流程进行了大刀阔斧的改革。比如这几天我看到的谷歌招聘流程，我认为是繁琐且耗时过长的”。
“谷歌不可能总是在招聘高端管理人才，多数情况下招聘的范围都是工程师、文员和中低层管理者，我认为一轮面试完全够用了”。
“必须在保证招聘质量的前提下，简化流程。打造更加科学的招聘评估方法，如工作样例测试、认知能力测试、结构化测试等。这些测试能够更准确地预测应聘者在工作中的表现”。
“还有在招聘渠道方面，需要进行多元化拓展。人才并不总是来自最好的学校和最知名的企业，应该鼓励员工推荐，建立了一套完善的员工推荐奖励机制”。
“既然你相信自己的员工是最好，那么能够和他们产生交集的，在专业方面就一定不会差”。“我们还要开发内部的招聘网站”。
“内部招聘网站？”汉密尔顿皱眉打断了对方。
“没错，就是内部的招聘网站。人才的归属都是由人事部门进行分配的，可并不是所有人都喜欢自己的项目组”。
拉斯洛举了一个例子“比如一位非常有才华的员工被分配到了谷歌邮箱，但他的兴趣是搜索引擎”。“留在谷歌邮箱只会消磨他的斗志和才华，导致出工不出力。可要是能够内部招聘，跳槽到谷歌搜索，谁能保证他就不能提出一个为谷歌带来巨大利益的idea呢？”
汉密尔顿陷入思索，恩斯特却是眼前一亮。
兴趣，永远是最大的动力，对方的这个想法非常好。
压下眼底的喜悦，恩斯特抬手示意了一下“你继续说工作如何展开”。
拉斯洛端起面前的水杯喝了一口，继续说道“在人才培养方面，我认为可以打造一个学习型组织的理念。谷歌的员工本身就是最好的老师，让员工之间分享自己的专业知识和经验，可以很好的提升员工的技术水平”。
“最后就是薪酬体系方面，我觉得现在谷歌推行的这套不公平薪酬制度非常好。不同员工的贡献和能力存在差异，给予相同岗位的员工完全不同的薪酬安排是合理的”。
“不过这需要更加的规范起来，需要打造属于谷歌自己的一套人才职级体系。薪资不是因为你所在的岗位带来的，而是级别体系相对应的”。
人才，这就是恩斯特心里此刻的评价。
他所说的这套理念并不新颖，早就有了。
可敢于结合实践，形成自己的一套理论的，真的是少之又少。
即便是华尔街，这些人在人力资源上面的投入也是在渐渐摸索，而不敢如此大刀阔斧的改革。看了一眼汉密尔顿，恩斯特笑着出声“我想后面的应聘者应该不用再看了吧”。
坐在对面的拉斯洛内心一喜，这位谷歌所有者的话，基本就确定了他即将入职谷歌，从千军万马中杀出来的肯定。
汉密尔顿同样露出了笑容，率先站起身伸手道“欢迎加入谷歌”。